.jpg)
FÖRBEREDELSE, URVAL och FORTLÖPANDE UTVECKLINGFÖRBEREDELSE
Del 2: Urval & Fortlöpande utveckling
TIPS: Kom ihåg att den sökandes intryck av organisationen spelar stor roll för om personen antar ett eventuellt erbjudande. Men det är lika viktigt att ge de sökande som inte kommer att bli erbjuda jobb ett professionellt intryck inför eventuella framtida kontakter.
Grovgallring: Sker utifrån några utvalda, kritiska aspekter för den specifika tjänsten, som tex. om vederbörande inte har körkort, saknar en viss utbildning eller inte talar ett språk som är efterfrågat.
De sökande som kvarstår som intressanta, efter grovgallringen kallas till intervju.
Ofta använder man sig av intervjusteg där den första intervjun är ganska kort (ca 1tim), och den används för att ta ställning till vilka sökande som möter kravspecifikationen. Viktigt är att alla de kriterier som identifierades när man tog fram kravspecifikationen undersöks i urvalsskedet.
Den som intervjuar ska få en fördjupad info om den sökandes utbildning, erfarenhet, kunskaper och bilda sig en uppfattning om personens färdigheter och förhållningssätt.
Personbedömningar:
* Kunskapstest
* Färdighets- och begåvningstest
* Personlighetsformulär
* Formulär som utvärderar grupproller och samarbetsstil
*Projektiva övningar
* Simuleringsövningar och arbetsprover
* Intresseinventorier
*Ledarskapsintstrument
Man sammanfattar sedan utfallet i intervjun i en bedömningsmatris.
Matrisen ger en överskådlig bild och med den som stöd kan man sedan göra ett sluturval och komma fram till ett beslut.
Fortlöpande utveckling:
När den nyanställda sedan kommer till sin arbetsplats är mottagandet och introduktionen avgörande för om hon eller han ska känna sig välkommen och snabbt komma igång med uppgifterna. Som del av relationen medarbetaren tillsammans med sin chef komma överrens om vilka målsättningar hon eller han ska arbeta mot. Chefen måste förmedla vilka förväntningar som finns och upprätta en personlig utvecklingsplan.
Fallgropar att undvika:
Många organisationer arbetar strukturerat då man rekryterar personer för tillsvidareanställningar däremot lägger man inte ner samma tid och ansträngning när man tillsätter vikariat eftersom det gäller en begränsad tid.
Ännu vanligare är det kanske att arbeta väl med strategisk kompetensförsörjning på basnivå med inte när det häller de allra högsta befattningarna. Där sker rekrytering istället genom nätverk eller kontakter och man gör stort avsteg från den strategi man lag upp inom organisationen.