.jpg)
En av de viktigaste insikterna i de flesta organisationer är att: människor utgör den främsta resursen. Samtidigt är personalen inom de flesta branscher utan jämförelse den största kostnaden för organisationen.Kompetensförsörjning måste bli en del av ett långsiktigt, strategiskt tänkande som rör organisationens mål och framtid.
Utbildning och yrkeserfarenhet är två variabler som många organisationer och rekryteringsföretag sätter stor tilltro till, men de har ett mycket lågt prognos värde, snuddande nära slumpen. Både utbildning och erfarenhet anses ofta felaktigt vara en god kvalitetsgaranti. Utbildning tas som bevis på att man är bildningsbar eftersom man uppenbarligen har tagit sig igenom det akademiska systemet. Och har man haft en befattning eller vissa arbetsuppgifter tidigare tas det närapå som självklart att man "kan" området. Men studier har visat att utbildning inte är garant för intellektuella förutsättningar eller den kunskap vi skulle önska. Och de formella meriterna räcker inte till för att skapa en tillförlitlig urvalsprocess. Det vanligaste komplementet då är arbetsintervju.
Den genomsnittliga anställningsintervjun är händelsestyrd, där man inte använder en genomgående mall. Strukturerade intervjuer ger därför mycket bättre underlag. Det är intervjuer där man på förhand har bestämt vilka kriterier som bör vägleda urvalet och där man ställer samma frågor eller undersöker samma frågeområden hos alla sökande. Men detta ställer krav på förberedelsearbete. Man måste grundligt ha analyserat vilka behov organisationen har, och vilka kriterier som ska undersökas under intervjun. Behovanalysen blir därför en viktig del av kompetensförsörjningen- utan den är det inte möjligt att arbeta strategiskt och få en god träffsäkerhet.
Det finns emellertid metoder som kan användas som komplement till intervjun och som har en väsentlig mycket högre prognosförmåga: framför allt arbetsprover och färdighetstester. Sådana standardiserade metoder är mer direkt kopplade till arbetsprestationen än indirekta indikationer som utbildning och erfarenhet. För att vi ska kunna ta fram rätt sorts arbetsprov, bestämma om färdighetstest ska användas i ett specifikt fall och, framför allt, för att kunna strukturera vår intervju och bestämma vilka frågeområden det är relevant att gå igenom, måste vi som nämnts tidigare, först ha gjort en behovsanalys. Det är i behovsanalysen man får en överblick och kan börja planera. Det är också här man förstår hur den fortsatta rekryteringsprocessen ska läggas upp och vad man bör fästa vikt vid hos sina framtida medarbetare.
Mer om det här kommer senare ;o)
Källa: Bok. Kompetensbaserad personalstrategi/ Malin Lindelöw 2008