Kompetensbaserad Personalstrategi Del 1

FÖRBEREDELSE, URVAL och FORTLÖPANDE UTVECKLING

FÖRBEREDELSE

inför att starta rekryteringsprocessen:

Processen startar i och med att det uppstår ett behov av rekrytering.

Man bör göra en bakgrundsanalys bör ge svar på frågor som:

* Vilka förändringar står vi inför?

* Vilka arbetsområden kommer att öka framöver, vilka kommer att minska? Leder det till sammanslagning eller uppdelning av avdelningar?

* Vilken kompetens finns idag?

* Vilka utvecklingsvägar ser vi dör den nuvarande personalstyrkan med hänsyn till deras förutsättningar och önskemål.

* Hur vill vi att framtiden ska se ut.

Mål och ansvarsbeskrivningen är en listning av det arbete som ingår i befattningen. Krav- specifikation beskriver personen som ska utföra det, alltså krav och önskemål organisationen har med avseende på:

* Utbildning

* Erfarenhet

* Kunskap

* Kompetens

* Intresse och utvecklingspotential

* Praktiska förutsättningar och övriga krav

Med uttrycket kompetens menar man beteenden som bidrar till en yrkesrelaterad prestation.

För att kunna identifiera de färdigheter och förhållningssätt som ska ingå i kravspecifikationen är det en stor fördel att använda en kompetensmodell och välja olika dimensioner ur denna.

För att samla in info från de sökande kan det vara effektivt att använda ett ansökningsformulär eller ett strukturerat CV som personerna får skicka efter eller fylla på Internet. Fördelen är att de sökande tvingas lägga ner lite mer arbete på just denna ansökan. Då undviker man att personerna urskillningslöst skickar kopior på sina standardansökningar. Samtidigt ökar sannolikheten för att all den info som efterfrågas faktiskt tillhandahålls av de sökande. Materialet från alla sökande finns i samma form och man kan då lätt hitta avgörande infon.

Strategisk kompetensförsörjning- Människan den främsta resursen

En av de viktigaste insikterna i de flesta organisationer är att: människor utgör den främsta resursen. Samtidigt är personalen inom de flesta branscher utan jämförelse den största kostnaden för organisationen.

Kompetensförsörjning måste bli en del av ett långsiktigt, strategiskt tänkande som rör organisationens mål och framtid.

Utbildning och yrkeserfarenhet är två variabler som många organisationer och rekryteringsföretag sätter stor tilltro till, men de har ett mycket lågt prognos värde, snuddande nära slumpen. Både utbildning och erfarenhet anses ofta felaktigt vara en god kvalitetsgaranti. Utbildning tas som bevis på att man är bildningsbar eftersom man uppenbarligen har tagit sig igenom det akademiska systemet. Och har man haft en befattning eller vissa arbetsuppgifter tidigare tas det närapå som självklart att man "kan" området. Men studier har visat att utbildning inte är garant för intellektuella förutsättningar eller den kunskap vi skulle önska. Och de formella meriterna räcker inte till för att skapa en tillförlitlig urvalsprocess. Det vanligaste komplementet då är arbetsintervju.

Den genomsnittliga anställningsintervjun är händelsestyrd, där man inte använder en genomgående mall. Strukturerade intervjuer ger därför mycket bättre underlag. Det är intervjuer där man på förhand har bestämt vilka kriterier som bör vägleda urvalet och där man ställer samma frågor eller undersöker samma frågeområden hos alla sökande. Men detta ställer krav på förberedelsearbete. Man måste grundligt ha analyserat vilka behov organisationen har, och vilka kriterier som ska undersökas under intervjun. Behovanalysen blir därför en viktig del av kompetensförsörjningen- utan den är det inte möjligt att arbeta strategiskt och få en god träffsäkerhet.

Det finns emellertid metoder som kan användas som komplement till intervjun och som har en väsentlig mycket högre prognosförmåga: framför allt arbetsprover och färdighetstester. Sådana standardiserade metoder är mer direkt kopplade till arbetsprestationen än indirekta indikationer som utbildning och erfarenhet. För att vi ska kunna ta fram rätt sorts arbetsprov, bestämma om färdighetstest ska användas i ett specifikt fall och, framför allt, för att kunna strukturera vår intervju och bestämma vilka frågeområden det är relevant att gå igenom, måste vi som nämnts tidigare, först ha gjort en behovsanalys. Det är i behovsanalysen man får en överblick och kan börja planera. Det är också här man förstår hur den fortsatta rekryteringsprocessen ska läggas upp och vad man bör fästa vikt vid hos sina framtida medarbetare.

Mer om det här kommer senare ;o)

Källa: Bok. Kompetensbaserad personalstrategi/ Malin Lindelöw 2008